تداوم مشكلات و معضلات فرهنگي عليرغم گذشت 27 سال از پيروزي
انقلاب و 17 سال پس از اتمام حماسه هشت سال دفاع مقدس ما را بر آن
داشت تا بار ديگر بصورت گذرا برخي از عمده ترين مشكلات فرهنگي را به
زبان ساده وخلاصه مطرح كرده و به كنكاش بنشينيم تا شايد مسئولين
دست اندركار با تدبر و تعمق در اين مباحث به فكر حل ريشه اي معضلات
فرهنگي كشور باشند.
الف ) فقدان نگرش مستقل و جامع به مقوله فرهنگ و هنرديني
يكي از مهمترين مشكلات در عرصه فرهنگ اين است كه عليرغم گذشت
بيش از 26 سال از پيروزي انقلاب , هنوز به فرهنگ بعنوان يك مقوله
استراتژيك نگريسته نمي شود. عموما فرهنگ را محملي براي پر كردن اوقات
فراغت يا پزي براي گرفتن يك ژست متفاوت و يا محمل مناسبي براي القاي
سياسي تلقي مي كنيم اما فرهنگ براي ما هرگز موضوعيتي آنچنان در حد
كلان پيدا نكرده است كه آن را در حدي كه خود متناسب باشد با شرايط
اجتماعي , سياسي , اعتقادي و ايدئولوژيك جامعه ارزيابي كنيم . فرض كنيم
اگر قرار نبود فرهنگ خدمتي به سياست اوقات فراغت , امور اجرايي كشور
و... ارائه دهد و بعنوان يك امر مستقل , تنها مقيد به دين و اعتقاد تعريف
مي شد , واجد چه خصوصيات و ويژگيهايي بود بعبارتي اگر فرهنگ و به
تبع آن هنر را صرفا يك مقوله جمالي و در عين حال ديني مي ديديم , آيا
فرهنگ و هنر از اين ديدگاه همان بود كه اكنون هست
متاسفانه فرهنگ و هنر كاملا تابع و در خدمت مولفه هاي اجرايي تعريف
كرديم كه بسيار نارسا است بعنوان مثال اموري چون كاردستي , گلدوزي ,
سرود , چسباندن پوستر , نصب بيلبرد , برگزاري جشنواره و... را در
چارچوب فرهنگ تعريف و يا از هر چيزي به سطحي ترين نگره فرهنگي
بسنده كرديم و عمق كاوي را در نگاه خود يكسره ناديده گرفتيم . مستقل
ديدن فرهنگ حقي است كه از حوزه فرهنگ و هنر ديني دريغ شده است . اگر
براي فرهنگ و هنر ديني هويت مستقلي قائل مي شديم , شاهد سرازير شدن
بركات فراواني به ساير حوزه هاي اجتماعي بوديم . البته قطعا در هرجامعه اي
فرهنگ و هنر صحيح تعاملاتي با حوزه اجتماع , جوانان , سياست و...
خواهد داشت ليكن نبايد بر اساس تنوع ارتباطات , فرهنگ را تعريف كنيم و
آنها را در زير مجموعه فرهنگ قرار دهيم در اينصورت شمايي , ناهمگون و
بي ربط از فرهنگ به تصوير در خواهد آمد. مجددا تكرار مي كنيم كه اگر
فرهنگ را مستقل و محدود به حوزه دين تعريف مي كرديم , تحولات شاياني
را در عرصه هنر و فرهنگ ديني شاهد بوديم اما متاسفانه اين فهم به وقوع
نپيوست و سبب كنش پذيري و واكنشي عمل كردن ما در اين عرصه شد. از
اين لحاظ هرگز آن عظمت وشكوهي كه از فرهنگ و هنر ديني در يك جامعه
اسلامي انتظار داشتيم به وقوع نپيوست كه اين كوتاهي يك خطر بزرگ
استراتژيك محسوب مي شود.
ب ) ضعف مديران فرهنگي
مشكل ديگر در عرصه فرهنگ , ضعف مديران اين حوزه است . از آنجا كه
نگاه مستقل و جامع به مقوله فرهنگ نداشتيم مديران فرهنگي را نيز تربيت
نكرديم , بايد استراتژي تئوريكي تعريف ميكرديم كه بر مبناي جامع و
استراتژيك , مختصات مديران فرهنگي خود را مشخص و معين مي كرديم و
چون چنين نكرديم , مديران فرهنگي مان را اتفاقي انتخاب و بر مسند
تصميم گيري فرهنگي نشانديم كافي است نگاهي گذرا به نحوه انتخاب
مديران فرهنگي پس از انقلاب داشته باشيم و بررسي كنيم كداميك در
پروسه تربيت مديران فرهنگي , شكل گرفت و ساخته شدند اين افراد
چگونه بعنوان مدير انتخاب شدند اينان عمدتا افراد اهل مطالعه اي بودند
كه به دليل داشتن ذوق وسليقه و علاقه اي كه به فرهنگ و هنر داشتند , بيش
از همگنان خويش با رويكرد غربي هنرهايي چون , شعر , موسيقي و... آشنايي
داشته و به همين دليل بر مسند فرهنگي تكيه زدند. اگر از ايشان پرسيده شود
متد مديريتي خويش را چگونه به دست آورديد خواهند گفت به طريق آزمون
و خطا به اين متد دست يافتيم . آيا اين شيوه پاسخگوي نياز امروزي جامعه
رو به پيشرفت و پيچيده ماست . شايد در برهه اي از زمان به دليل داشتن
فرصت , سرعت تحولات انقلاب و جنگ تحميلي اين توجيه قابل قبول بود
اما آيا الان پس از گذشت 27 سال از پيروزي انقلاب و 17 سال پس از اتمام
جنگ تحميلي همچنان اين توجيه مورد قبول است .
نگاهي به ساير حوزه ها نشان ميدهد كه دراين حوزه ها چون فرهنگي
عمل نكرديم بعنوان مثال حوزه نظامي را بصورت خلاصه به بررسي
مي نشينيم .درعرصه نظامي در اوايل جنگ كاملا تجربي عمل كرديم . عمده
فرماندهان جنگ در مدت كوتاهي در عرصه عمل و تجربه آمدند , جوشيدند
و آب ديده شدند .در اين برهه حساس به دليل جدي بودن اين ميدان , نيروها
ساخته مي شدند و جنگ , زمان را بگونه اي مديريت مي كرد كه كار يكساله ,
معادل پنج سال آموزشي بود كه نيروها در پشت جبهه يا در زمان صلح
مي ديدند (از جهت نوع تحولي كه افراد در فضاي جبهه پيدا مي كردند)
توجه فرمائيد اگر چه نيروها در زمان جنگ آموزشهاي خاصي را
مي گذراندند اما پس ازجنگ نيز اين آموزشها همچنين تداوم يافت . پس از
اتمام جنگ به دليل وجود يك سيستم منسجم آموزشي از همه فرماندهان
خواسته شد عليرغم همه تجارب و مسئوليتهايي كه در زمان جنگ داشتند ,
جهت ارتقا سطح علمي خويش , دوره مديريت عالي فرماندهي و ستاد
(دانوس ) را بصورت آكادميك بگذرانند بعبارتي ضرورتهاي روزافزون جنگ
ايجاب مي كرد نيروها بدون گذراندن دوره هاي دانوس عازم جبهه شده
وجنگ را اداره كنند , اما پس از دفاع مقدس , جهت تربيت هر چه بهتر , روانه
دانشكده هاي نظامي شوند تا آموخته هاي تجربي خويش را با آموزشهاي
علمي در آميزند و با دو بال علم و تجربه , آموخته هاي خود را محك مي زنند.
اين درايت به اعتراف بسياري از آگاهان و كارشناسان مثمر ثمر ارزيابي
شد و همگان مشاهده كردندكه چگونه از اين فرصت در عرصه هاي نظامي به
نفع منافع كشور (در راستاي به خدمت در آوردن اين آموخته ها در حوزه
علمي و تجربي ) استفاده شد.
متاسفانه اين شيوه را در عرصه فرهنگ به كار نبستيم . پس از گذشت 27
سال از پيروزي انقلاب نتوانستيم سيستم جامع تربيت مديريت فرهنگي ,
هنري را ايجاد كنيم . ما موفق شديم مديران تجربي و فرهنگي خود را كه از
حوزه هاي مختلفي چون فلسفه , سينما , تئاتر , مهندسي و...آمده بودند ,
مجددا در يك سيستم جامع تربيتي مورد محك قرار دهيم . ما نتوانستيم
مديران فرهنگ خود را در يك سيستم جامع گردهم آورده و آنان را مسلح به
يك نگاه استراتژيك نماييم . نبود اين نگاه استراتژيك سبب گرديد همچنان
به شيوه گذشته به انتخاب مديران فرهنگي ادامه داده و اشتباهات گذشته را
تكرار كنيم لذا حتي در دولت نهم نيز شاهد انتخاب مديران فرهنگي
بازنشسته پس از انقلاب بوديم . آيا انقلاب فاقد مديران فرهنگي متعهد ,
جوان و توانمند است كه بسراغ مديران سابق رفته ايم
همانگونه كه مستحضريد نسل اول مديران فرهنگي كشور در پس از
انقلاب , بازنشسته شده و يا در حال بازنشستگي هستند چرا ما با بازخواني
مجدد و سپردن دوباره مديريت عالي فرهنگي به ايشان اصرار داريم اگر
سيستم جامعي در تربيت مديران فرهنگي ايجاد مي كرديم بجاي بازگرداندن
ايشان به پستهاي مديريتي , اين مديران باتجربه را در تربيت نيروهاي جوان
به كار مي گمارديم . غرب نيز دز طراحي سيستم فرهنگي خود چنين كرد. او از
مديران با تجربه , مسن و بازنشسته خويش خواست با ثبت و ضبط تجربيات
ارزشمند خود جهت ارتقاي كيفي نيروهاي جوان , اين مهارتهارا به كار بسته
و به تربيت مديران جوان بپردازند. غرب با استفاده از اين تجربه مديريتي ,
سيستمي را تعريف و ايجاد , سپس آن را به مدد تئوريهاي علمي و ديگر
تجارب و مهارتها تكميل كرد و بدين سان سيستم جامع فرهنگي را تشكيل
داد. به اين ترتيب توانست مديران جوان و جديد خود را در قالب چنين
سيستمي تربيت كند. در اين سيستم همه تجربيات مديران گذشته , نگاهي
علمي به مقوله فرهنگ و هنر و همچنين مهارتهاي تكميلي مورد نياز يك
مدير فرهنگي از جمله آشنايي به زبان خارجي , رايانه و... تعريف شده است .
عدم نگاه سيستماتيك وجامع به مقوله فرهنگ باعث شده مديران
فرهنگي , دولتي و سليقه اي تربيت شوند. بايد به يك نگاه جامع و
استراتژيك مي رسيديم كه اينگونه نشد. از اين منظر , فرهنگ از همه
حوزه هاي ديگر عقبتر است . اكنون فقدان نگاه جامع و استراتژيك , تصويري
كاملا كاربردي , موسمي , ضعيف , كوتاه مدت و مقطعي از فرهنگ ارائه داده
است كه جاي بسي بحث و گفتگو است
ج ) ويژگيهاي مدير عالي فرهنگي
مسئله ديگر در تربيت مديران عالي فرهنگي , موضع تراز مديريت كلان
فرهنگي است . در سيستم جامع تربيت مديران فرهنگي , بايد مديران واجد
چه صفات و ويژگيهايي باشند وجود اين خصوصيات به ما مدد مي رساند
كه چگونه آن سيستم جامع را طراحي كرده و مديران كلان فرهنگي را واجد
چه توانمنديها و مهارتهايي بدانيم كه در پيشبرد بهينه اهداف فرهنگي كشور
مثمر ثمر واقع شوند. بايد ميان فرهنگ و فرهنگ باني تفاوت قائل شويم .
عمده ترين مشخصات مدير عالي فرهنگي نظام اسلامي به قرار زير است :
1 ـ مدير عالي فرهنگي نظام در درجه اول بايد يك تئوريسين باشد . يكي
از اشتباهات بزرگي كه در عرصه فرهنگ پس از پيروزي شكوهمند انقلاب
اسلامي رخ داد. اين بود كه تكنيسين ها را در جايگاه رفيع تئوريسين ها قرار
داديم . به اشتباه تصور كرديم كسي كه مثلا فيلمساز , نويسنده و يا مقاله
نويس خوبي است , مي تواند بهترين ناخداي كشتي فرهنگ انقلاب اسلامي
ايران نيز باشد. توجه فرمائيد كه حوزه اين بحث در ارتباط با مديريت
فرهنگي و فرهنگ باني نظام اسلامي است . از اين ديدگاه , مدير فرهنگي بايد
قطعا يك فرد صاحب تفكر و انديشه و آشنا به حوزه هاي فلسفي باشد
(نمي گوييم بايستي حتما فيلسوف باشد) و بايد با نگاه كلان , جامع و قوي ,
قادر باشد در يك ديد استراتژيك كلي , اهداف را به درستي در ذهن خود
ترسيم و سپس براي ديگران بيان كند و به شور بگذارد همچنين بايد بتواند
آن را نقد نمايد و مدبرانه در راه نيل به آن اهداف , مديريت كند. تكنيسين ,
كسي است كه فاقد اهداف استراتژيك و ديد كلي است . او توانسته در يك يا
دو رشته تخصصي در عرصه فرهنگ و يا هنر كسب مهارت كند و به فعاليت
بپردازد. بكارگيري تكنيسين بجاي تئوريسين سبب مي شود برداشت وي از
هنر و همه زير مجموعه هاي آن منحصر به آنچه كه اودر آن مهارت كسب
كرده , شود. مزيت تئوريسين هاي صاحب فكر نسبت به تكنيسين ها از همينجا
آشكار مي شود. تئوريسينها ديدگاههاي باز , عميق و جامعي دارند اما
تكنيسين ها صرفا در حوزه اي كه مهارت دارند جولان داده و از حوزه هاي
ديگر غافلند.
اشتباه ديگر در انتخاب مديران فرهنگي اين بود كه در برخي موارد
افرادي در راس كار قرار گرفتند كه نه تكنيسين , بودند و نه تئوريسين اينان به
صرف داشتن خصيصه تدين و موجه بودن به اين پست گمارده شدند. تدين
شرط لازم است , ليكن كافي نيست . اين مديران در طول كار مهارتهايي كسب
كردند و مطالبي آموختند كه بسيارناكافي بود , به عنوان مثال با هنرمندان
جلساتي منعقد و نصيحتهايي كردند , چيزهايي شنيدند و ياد گرفتند و...
اين دسته از مديران به دليل آنكه هنر را از كانال صحيح خود فرا نگرفتند
و آن را مبنايي و اصولي نياموختند بگونه اي توسط افرادي كه قرار بود
مديريت شوند , مديريت شدند.
بنابراين بايد يك مدير فرهنگي مطلوب , تئوريسين , صاحب فكر وايده ,
داراي نگاه جامع و كل نگر باشد و به مباني نظري فرهنگ , هنر و فلسفه
اشراف كامل داشته باشد و اگر در بعضي از اين موارد داراي ضعف است از
مشاورين قوي و اميني براي جبران نقاط ضعف خود استفاده كند. متاسفانه
حوزه مشاوره در نظام مديريتي كشور به درستي تعريف نشده ودر جايگاه
اصلي خويش قرار ندارد. به واقع وظيفه اصلي مشاور , پوشش دادن و يا رفع
نقاط ضعف مدير مي باشد كه بسيار حائز اهميت است . به عبارتي اگر
توانايي هاي مدير به پيكر انساني تشبيه شود واگر به فرض دست اين پيكر
ضعيف باشد , مشاور مناسب اين مدير كسي است كه همچون دست طبيعي
برايش كار كند و ضعف او را بپوشاند و... به عبارتي مشاور , مكمل مدير به
حساب مي آيد نه آنكه تكرار ناتواني ها و ضعفهاي او باشد. با كامل تاسف
مديران فراواني در حوزه فرهنگ مشاهده شدند كه چون خود اصطلاحا
كوتاه بودند , مشاورين و يا مديران كوتاهتر از خود را نيز برگزيدند. انتخاب
اين دسته از افراد سبب گرديد نه تنها ضعفها اصلاح نگردد , بلكه تكرار و
عميقتر شوند.
2 ـ صفت ديگري كه بايد براي يك مدير فرهنگي برشمرد اين است كه او
بايد بالفطره طلبه باشد به عبارتي ديگر دائمادر جستجوي يادگيري و
آموختن مطالب نو در حوزه ماموريتي كه در آن مشغول به كار است باشد. به
اين معنا كه اگر مديريت او در حوزه وزارت ارشاد است بايد به ساحت
ادبيات جهاني , سينما و يا هنر جهاني و... اشراف روز آمد داشته باشد و در
خصوص اطلاعات مربوط به كشورش نيز (از طريق مطالعات شخصي و يا
مشاورين ) روزآمد شود.
يك مدير با داشتن خصوصيات اشاره شده مي تواند در جايگاه دانايي به
عنوان مدير فرهنگي انتخاب شود اما اين جايگاه تا زماني كه در رگ و تار و
پود توانايي , جريان نيابد كاري صورت نمي دهد به عبارتي برخي دانايان در
مديريتهاي شايسته اي گمارده شدند ليكن به دليل عدم تدبير , موفق به كامل
كردن دانايي با توانايي نشدند. به زباني ديگر چون مةدبر نبودند , نتوانستند
دانايي شان را با توانايي درآميزند و به سياستهاي اجرايي مشخص , مفيد و
كارگشا تبديل كنند لذا نتوانستند مدير موفقي شوند بنابراين دانايي تا زماني
كه با توانايي درنياميزد نمي تواند موفقيت يك مدير فرهنگي را تضمين كند.
3 ـ مدير فرهنگي نظام اسلامي نبايد دغدغه نان و نام داشته باشد تا با
همه وجود در اين عرصه سنگرباني كند (يا تامين شده باشد و يا به مرحله اي
از پارسايي رسيده باشد كه ديگر دغدغه نان و نام نداشته باشد)
4 ـ مديري كه از دانايي لازم همراه با تزكيه برخوردار است و دغدغه
فردي و روزمرگي ندارد بايد در حوزه توانايي متصف به صفات ديگري نيز
باشد. از جمله اينكه قدرت جاذبه داشته باشد يعني بتواند انسانهاي مختلف
وگاه متفاوت با خود را براي همكاري جذب كند بايد طيف ظاهرا ناهمگوني
از آدمها را براي رسيدن به اهداف مشخص خود هماهنگ سازد. مثلا اكثر
هنرمندان بسيار احساسي و عاطفي اند و در لحظه و ساعت خلق و خوي شان
تغيير مي كند. اين مدير بايد قادر باشد با اين سلايق گوناگون كار كند و از آنان
در رسيدن به اهداف مشخص خود استفاده نمايد , به عبارتي بايد برآيند
حركت او همچون يك رهبر اركستر كه با سازهاي ناهمگون و متفاوت سر و
كار دارد , صدايي همگون و خوشايند باشد.
مدير فرهنگي بايستي جاذبه بسيار قوي داشته باشد و بتواند افراد را
مديريت و در خود مستحيل كند. برخي به اشتباه تصور مي كنند كه يك مدير
فرهنگي قوي بايد متصلب و سختگير و به اصطلاح قاطع باشد تا بتواند عضو
زائد و غيرمفيد را از مجموعه قطع و اخراج كند. درست است كه مدير بايد
قاطعيت داشته باشد اما فراموش نكنيم اين خصيصه , آخرين توانايي يك
مدير فرهنگي است . او بايد قادر باشد از هنرمنداني كه چندان سردوستي و
آشتي با نظام ندارند در راستاي اهداف كشور سود جويد اجراي اين سياست
به معناي سازش و يا عدول از اصول انقلاب و يا نفي قاطعيت نيست . در
برخي از موارد , عناصر معاند و اصلاح ناپذيري وجود دارند كه حاضر به
ايفاي نقش سازنده بصورت يك كار جمعي و گروهي نيستند در اينصورت
مديريت بايد قاطعانه آنان را كنار گذارد تا در اين اركستر هماهنگي , نت ناشي
نواخته نشود.
5 ـ ويژگي ديگر مدير فرهنگي نظام اسلامي , تربيت كادر و نيروي انساني
است . او متناسب با حجم عظيم كار فرهنگي , به تنهايي موفق به انجام
وظايف خود از جمله ديده باني همه جبهه هاي فرهنگي كشور و سازماندهي
مناسب تشكيلات نخواهد شد مگر آنكه كادر و تشكيلات فرهنگي قوي و
اميني ايجاد كند كه بتواند اوضاع فرهنگ و هنر جهان و كشورش را رصد كند.
مدير بايد قادر باشد چون يك ماشين پردازشگر , داده هاي اطلاعاتي را در
تحليل جريانات فرهنگي داخلي و خارجي خود به كار گيرد. چنين مدير
توانايي با داشتن ويژگيهاي اشاره شده , ديگر يك مدير منفعل و ايستا نيست
بلكه مديري است فعال وكنش گر كه منتظر تهاجم و شبيخون فرهنگي دشمن
نمي ماند و اقدامات پيشگيرانه خود را قبل از بروز فاجعه فرهنگي انجام
مي دهد بعنوان مثال او مي تواند استراتژي چند سال آينده دشمن را پيش
بيني كند و در مقابل آن , تشكيلات , افراد و برنامه هاي لازم را به كار گيرد.
اميدواريم اكنون كه نظام مقدس جمهوري اسلامي در آستانه يك
حركت جدي براي ايجاد دولت اسلامي و بسترسازي ظهور حضرت
مهدي (عج ) قرار دارد , نيروهاي مستعد , دانا وتوانا براي دستيابي به اين
اهداف تربيت شوند و روزي فرا رسد كه فرهنگ , اصلي ترين دغدغه همه
مديران و مسئولين كشور باشد.)
ث عليرضا سربخش
